横領や器物損壊、暴行、セクハラなどで従業員が会社や取引先、顧客等の関係者に損害を与えた場合は、そうした加害を行った従業員を懲戒処分にしたうえで被害者に損害賠償を行って解決を図る必要があります。
そうした加害行為が会社・組織の勤務内で起こされたものなら、会社の管理責任（使用者責任）も問われるところなので、会社としても加害者に損害賠償責任を果たすように指導をしたり、状況によっては損害賠償金の立替払いをするケースも生じます。
（会社が立替払いをした場合には、それに要した費用を加害者に対して求償することになります）。
また、加害者に対しては、損害の内容と就業規則の規定に応じて始末書作成から解雇までの懲戒処分を命じることになります。
加害の内容が強制わいせつ・強姦（強制性交等）・横領など明白な犯罪行為であれば、標準的な就業規則でも即時に懲戒解雇が可能となりますが、軽度な暴行・暴言・勤務態度不良というケースだとそれだけで解雇とするのは難しいこともあります。
（軽度な就業規則違反の場合は始末書作成を命じて、それが複数回に達した場合に解雇という流れになります）。
このような不祥事を起こした従業員については、悪質な犯罪の場合には即時に警察への刑事告訴を行い、同時に被害者から加害従業員に対して民事の損害賠償請求が行われ、会社は被害者の支援やフォローにあたることが多くなります。
その一方で、被害者が刑事告訴までは望まず、損害賠償がキチンと行われるならそれでよいと考えるケースでは、会社を仲介して加害者と被害者の間で協議が行われて、損害賠償金（示談金）を十分に支払うことを条件として和解するケースもあります。
そのような和解をする場合には、慰謝料（損害賠償金）の支払い方法、刑事告訴の有無、再発防止策、守秘義務などを明文化した示談書を作成しておく必要があります。
会社の管理者としての立場では、被害者の意向と加害者の反省態度などを考慮し、刑事告訴や解雇という厳罰で進めるのか、被害者への謝罪を十分に行って従業員には勤務を継続するチャンスを与えるのかを検討することになります。
加害従業員を退職させたい場合では、重大な犯罪行為なら即時の懲戒解雇ができますが、軽度の不祥事という場合には解雇ができないこともあります。
そのような微妙なケースで、会社としては退職してほしいのが本音という状況なら、従業員に一定の解雇予告手当等を支払うことを条件交渉して依願退職をするように説得することになるでしょう。
このように不祥事の後の損害賠償や解雇というデリケートな問題は、口約束だけで済ませてしまうと時間が経過してから問題が再燃することが懸念されます。
例えば、事後に不当解雇として訴えられるリスクも残してしまいます。
そのようなトラブルの火種を残さないためにも、会社の従業員の不祥事について対応する場合には必ず書面で経緯を記録した示談書を作成しておかなくてはなりません。
そうした要点を的確に押さえた示談書の作成を専門家に任せたいという場合には当事務所にご用命下さい。
