職場でのパワーハラスメント（パワハラ）対策としては、起こさないための予防と起きてしまった場合の公正な解決を図る必要があります。
パワハラ予防の対策としては、ハラスメント防止規程を作成して全従業員に周知し、研修等も実施して徹底していくことが有効です。
＜ハラスメントの予防対策＞
パワハラやセクハラの予防を図るハラスメント防止規程（雛形）｜当事務所の提供
実際にパワハラが起きた場合は、会社としてはその内容を調査して適正な対応をしなくてはなりません。
まずは被害者の申し出内容をよく聞き取って記録し、担当部署で事実関係を調査し、被害者の救済と再発防止策を講じる必要があります。
パワハラについては下記のような３つの要素と6つの行為類型があります。（厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」より）
これらに該当する問題があればパワハラとして会社が対応しなくてはなりません。
【パワハラの3つの要素】
（1）優越的な関係に基づいて行われる（優位性を背景に）行われること
（2）業務の適正な範囲を超えて行われること
（3）身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
【パワハラの6つの行為類型】
（1）身体的な攻撃
例）上司が部下を殴打したり足蹴りをする。
（2）精神的な攻撃
例）上司が部下に対して人格を否定するような発言をする。
（3）人間関係からの切り離し
例）自分の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
（4）過大な要求
例）上司が部下に対して、長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命じる。
（5）過小な要求
例）上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
（6）個の侵害
例）思想・信条を理由とし、集団で同僚一人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。
こうしたパワハラの問題が認められた場合には、加害者への懲戒と指導、被害者の救済（希望部署への異動や損害賠償金の支払いなど）を会社主導で行うわけですが、後から揉めないように事実関係の整理と対応内容の確認について示談書を作成するなど文書を残しておく必要があります。
被害者と加害者が厳しく対立し、話し合いができない場合には調停や裁判を視野に入れることになり、その場合は弁護士へ相談する段階になります。
当事者が裁判までの対立を望まず、話し合いで解決する方向で進む場合は示談での解決となり、和解のために示談書を作成する流れになります。
そうしたケースの示談書作成は、会社が手配することもあれば、被害者や加害者側の求めに応じて作成することもあります。
公正な解決を図るために権利・事実証明に関する文書作成の専門家である当行政書士事務所にお任せください。
